管理雜誌395期(20075月)960507


撰文/方正儀


 


在組織型態改變,生涯理論迥異往昔的情況下,企業求才與大學畢業生就業,也進入一種全新的局面。


初春的三月底,富邦金控董事長蔡明忠、廣達電腦董事長林百里現身校園徵才博覽會,雖然貴為企業大老闆,還是得站在台上賣力宣傳。宣傳什麼呢?希望學生能將自己的企業當做是就業的首選,甚至「找到第二個蔡明忠或林百里」。


優秀人才,是企業成長的最重要動力來源,也是企業競爭的焦點。世界著名的管理諮詢公司麥肯錫(McKinsey & Co)預言:世界將陷入一場「人才爭奪戰」。


但在組織型態改變、個人與組織的緊密度減弱,生涯理論與以前不同的情況下,企業徵才與個人就業,也進入一種全新的態勢。


新的選擇,是多面向、彈性的職涯發展路徑,不再是傳統的線性職涯發展路徑,一直線在企業晉升階梯上垂直攀爬,直到當上主管,而是在職涯中迂迴轉折,多元發展,今天做的是行銷,三年後做人資,再休息兩年,然後轉換跑道學餐飲,這種跳躍性的發展,從傳統觀點來看,甚至根本沒有所謂的職涯可言。


校園行銷戰


工作型態的改變,影響到企業求才的方式。好人才難尋,如何從芸芸眾生之中找到所要的人,而且還是個頂尖的人才,成為企業最大的挑戰。


求職者抱怨工作難找,但求才企業也大歎人才難找,這兩端難以平衡,在於優質求職者的量不夠,讓企業無法找到滿意的人。104人力銀行行銷總監邱文仁指出,因為人才難尋,造成企業之間互相爭奪好人才,從這幾年來企業在校園開打「行銷戰」,就可一目瞭然。


企業搶人才的動作,逐漸往前推移到他還在學就開始進行。在傳統徵才方式之餘,鎖定目標選才,在他們還未畢業就搶人,尤其針對前10%的頂尖人才,搶人搶得凶,即便是企業大老闆,都不得不親自站上火線,參與徵才的工作,說服他們加入。


徵才行銷戰的重點,在於如何讓人才認識企業,再透過企業願景、使命與薪資福利等訴求,說服人才加入。正如同產品品牌代表優質的產品與完善的服務,行銷概念運用於人力市場中,就是代表企業對內、對外現有及潛在人才承諾的「雇主品牌」(Employer Brand)。


相對來說,畢業生也需要擦亮個人品牌,透過參加活動、比賽等展現才華的機會,讓企業看到自己的實力。聯合人力網總經理沈瑋表示,目前的就業市場正朝M型發展,除了業務型工作不斷需要人力投入之外,專業技能也決定了畢業生的優勢。而在專業技術「硬底子」之外,職場上需要的溝通技巧、團隊合作等「軟工夫」(soft skill),更是不可或缺的核心就業力。


站上全球競爭舞台


隨著全球化的激烈競爭,社會結構產生劇烈變動,「好學校通往大公司、好工作」的梯子漸漸消失,尤其年輕的這一代,正面臨大學學歷愈來愈「不值錢」、企業對於基層人力與高等人力的需求差距日漸擴大的窘境。要平衡人才供需的兩端,更需要三方面的努力:學校思考所培育的人才,在量與質上是否為企業所需;企業願意做產學溝通的橋樑,幫助學生走出學術的象牙塔;學生擺脫辦家家酒的就業態度,逐步累積自己的核心就業力。


更何況,新一代年輕人的工作環境,是與全球緊密連結在一起,是不是人才,會不會受重用,是跟全世界的人相比;能否得到頂尖人才的青睞,是跟國際級的企業一起爭逐。年輕這一代已經意識到前進全球發展,將有更大的學習空間與揮灑的舞台,但不可諱言的是,這也是個殘酷舞台。要如何勝出,對企業,對當前準備踏入職場的七年級生,都是嚴苛的考驗。

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