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【管理雜誌395期（2007年5月）960507】

撰文/方正儀

在組織型態改變，生涯理論迥異往昔的情況下，企業求才與大學畢業生就業，也進入一種全新的局面。

初春的三月底，富邦金控董事長蔡明忠、廣達電腦董事長林百里現身校園徵才博覽會，雖然貴為企業大老闆，還是得站在台上賣力宣傳。宣傳什麼呢？希望學生能將自己的企業當做是就業的首選，甚至「找到第二個蔡明忠或林百里」。

優秀人才，是企業成長的最重要動力來源，也是企業競爭的焦點。世界著名的管理諮詢公司麥肯錫（McKinsey & Co）預言：世界將陷入一場「人才爭奪戰」。

但在組織型態改變、個人與組織的緊密度減弱，生涯理論與以前不同的情況下，企業徵才與個人就業，也進入一種全新的態勢。

新的選擇，是多面向、彈性的職涯發展路徑，不再是傳統的線性職涯發展路徑，一直線在企業晉升階梯上垂直攀爬，直到當上主管，而是在職涯中迂迴轉折，多元發展，今天做的是行銷，三年後做人資，再休息兩年，然後轉換跑道學餐飲，這種跳躍性的發展，從傳統觀點來看，甚至根本沒有所謂的職涯可言。

校園行銷戰

工作型態的改變，影響到企業求才的方式。好人才難尋，如何從芸芸眾生之中找到所要的人，而且還是個頂尖的人才，成為企業最大的挑戰。

求職者抱怨工作難找，但求才企業也大歎人才難找，這兩端難以平衡，在於優質求職者的量不夠，讓企業無法找到滿意的人。104人力銀行行銷總監邱文仁指出，因為人才難尋，造成企業之間互相爭奪好人才，從這幾年來企業在校園開打「行銷戰」，就可一目瞭然。

企業搶人才的動作，逐漸往前推移到他還在學就開始進行。在傳統徵才方式之餘，鎖定目標選才，在他們還未畢業就搶人，尤其針對前10％的頂尖人才，搶人搶得凶，即便是企業大老闆，都不得不親自站上火線，參與徵才的工作，說服他們加入。

徵才行銷戰的重點，在於如何讓人才認識企業，再透過企業願景、使命與薪資福利等訴求，說服人才加入。正如同產品品牌代表優質的產品與完善的服務，行銷概念運用於人力市場中，就是代表企業對內、對外現有及潛在人才承諾的「雇主品牌」（Employer Brand）。

相對來說，畢業生也需要擦亮個人品牌，透過參加活動、比賽等展現才華的機會，讓企業看到自己的實力。聯合人力網總經理沈瑋表示，目前的就業市場正朝M型發展，除了業務型工作不斷需要人力投入之外，專業技能也決定了畢業生的優勢。而在專業技術「硬底子」之外，職場上需要的溝通技巧、團隊合作等「軟工夫」（soft skill），更是不可或缺的核心就業力。

站上全球競爭舞台

隨著全球化的激烈競爭，社會結構產生劇烈變動，「好學校通往大公司、好工作」的梯子漸漸消失，尤其年輕的這一代，正面臨大學學歷愈來愈「不值錢」、企業對於基層人力與高等人力的需求差距日漸擴大的窘境。要平衡人才供需的兩端，更需要三方面的努力：學校思考所培育的人才，在量與質上是否為企業所需；企業願意做產學溝通的橋樑，幫助學生走出學術的象牙塔；學生擺脫辦家家酒的就業態度，逐步累積自己的核心就業力。

更何況，新一代年輕人的工作環境，是與全球緊密連結在一起，是不是人才，會不會受重用，是跟全世界的人相比；能否得到頂尖人才的青睞，是跟國際級的企業一起爭逐。年輕這一代已經意識到前進全球發展，將有更大的學習空間與揮灑的舞台，但不可諱言的是，這也是個殘酷舞台。要如何勝出，對企業，對當前準備踏入職場的七年級生，都是嚴苛的考驗。