魯版主-國營事業招考資訊2023/112

【管理雜誌395期（2007年5月） 960514】

撰文/丁永祥

全球化浪潮掀起人才荒，企業想創造下一個S曲線，人才要及早培養，從校園就起跑。

「一流主管用一流人才，二流主管找三流員工，當企業出現第一個二流主管，便為下坡之始，」Google全球副總裁暨大中華區總裁李開復對人才的觀點，字字珠璣。

在經濟學理論中，經濟產出最基礎也是最重要的三項指標，是設備、資金與人才，前兩項已在19世紀工業革命與20世紀末全球化浪潮來襲時，發揮的淋漓盡致。21世紀，企業面對的是消長更迅速，甚至帶著一絲不可理喻的知識市場，於此，擁有具創新與創意的人才，遂成為企業核心競爭價值所在。

但一流人才不像微波食品唾手可得，於是，懂得佈局的企業，一如珠穆朗瑪峰頂盤旋的老鷹，用飛得更高的方式，擴大搜尋獵物範圍，他們拉大縱深，前進校園，跑在傳統徵才機制的前端。

歐美企業：個性化招募策略

深入人力「活水源頭」，是目前新經濟企業最重要的趨勢，而歐美企業對獵取一流畢業生操作熟練，更是現代人力市場的典範。

歐美企業最擅長以提供巨額獎學金的方式吸引人才，雖嫌老套，但十分受用。用獎學金當誘因或許可以吸引到「不錯」的學生，但想要「拔尖」人才，抓住1％的人力金字塔頂端，就必須思考更精緻的人才策略。知名企管顧問公司貝恩（Bain & Company）的全球招募負責人桑德森（David Sanderson）表示，一流的MBA學生肯定被招募信函淹沒，企業必須採取更個性化的方式才能吸引頂尖人才。

2006年深秋，印第安納大學凱利商學院（Kelley School of Business at Indiana University）剛舉辦完2007年夏季實習生的招募活動。寶鹼公司（P&G）的招募人員拿著資料，準備向最優秀的MBA學生發送電子郵件和生日賀卡，提醒他們如何上線申請實習職位，與他們保持密切聯繫。

寶鹼還安排印大主修行銷的MBA學生，參觀位於辛辛那提的企業總部，並觀察品牌經理一天的工作，親身體驗企業文化。對於眼界高的學生來說，個性化的策略比金錢更具吸引力。運用這個方式，寶鹼後來雇用到最滿意的三位MBA學生。

匯豐銀行：打造人才的國際舞台

「頂尖人才不會只考慮錢，他更重視企業的品牌價值，」匯豐銀行資深副總裁暨台灣區人力資源處負責人陶尊芷表示，「頂尖不只是學校成績優秀，更重要的，是對事務有即時解決能力，」她說明對「頂尖」的看法。

優秀學生在傳統校園招募的出席率不斷下降，因為他們需要更明確的徵才機制，才能找到在文化、環境以及時間靈活性方面，都與自己十分契合的雇主；相對的，企業也要藉由更健全的徵才方式，才能找到符合需求的學生。

「你不能缺人的時候，才要學生想起你，」陶尊芷分析，多數知名企業進行一般的校園徵才活動，其實是為了維繫雇主品牌（Employer Brand）。要招募好人才，雇主的品牌行銷是第一步，接著，就是讓人才相信，企業能讓他的職業人生穩穩到位，充分發揮能量。

光寶科技：用創新和環境吸住人才

金錢報酬、發揮空間、工作環境、企業品牌，在第一流人才的天秤兩端，只要滿足其中任兩項需求，就足以產生強大的磁吸效應。不同於金融業用國際舞台來吸引人才，台灣的高科技產業多以創新精神及舒適的工作環境，來為自己的雇主品牌加分。

高科技業員工長期處於情緒緊張的工作壓力之下，為此，光寶科技董事長宋恭源親手規劃了內湖總部大樓，希望給人才最優渥舒適的環境。

光寶科技每年會邀請學生到內湖總部參觀。水流瀑布、小葉欖仁樹群的天井，讓參觀學生想像未來跟同事在「點子角落」（idea corner）腦力激盪的場景，感受到黑卵石上水光四濺的悸動……。光寶所有的主管都坐在辦公室中央，最棒的靠窗景觀全都留給基層員工，「對人才的用心，只要參觀過的學生都印象深刻，」蘇怡任說道。

上銀科技：建立產學合作機制

搶1％的頂尖畢業生，國際級的企業集團善於引、搶、買、誘的操作，對中型企業來說，除了砸錢，選擇以產業合作的方式，也能即早對符合企業需求的學生進行「綁樁」。

以產學合作的方式先行深入校園，一方面企業可以提早挖掘優秀人才，另方面人才也可以藉此觀察企業文化，「一般大學生對知名企業有迷思，但真正頂尖的學生，則是觀察企業能否提供他十年後的競爭優勢，」上銀科技執行副總蔡惠卿說道。

農曆年換工作潮才剛結束，各大企業忙著準備各種徵才廣告以及校園說明會時，像匯豐、光寶、上銀這些提前開跑的企業總是冷靜如斯，少了那麼一點點緊張。

人事顧問公司藝珂（Adecco）台灣分公司協理劉小筠，提出她長期對台灣人力資源發展的觀察，她認為台灣必須站在全球的角度思考人力市場，正如同賽揚獎等級的投手想打的絕對是大聯盟級的比賽一般，「在國外如果你是那1％的優秀學生，企業主在你畢業前，就會踏破你家門檻。」