管理雜誌395期(20075月) 960514


撰文/丁永祥


 


全球化浪潮掀起人才荒,企業想創造下一個S曲線,人才要及早培養,從校園就起跑。


「一流主管用一流人才,二流主管找三流員工,當企業出現第一個二流主管,便為下坡之始,」Google全球副總裁暨大中華區總裁李開復對人才的觀點,字字珠璣。


在經濟學理論中,經濟產出最基礎也是最重要的三項指標,是設備、資金與人才,前兩項已在19世紀工業革命與20世紀末全球化浪潮來襲時,發揮的淋漓盡致。21世紀,企業面對的是消長更迅速,甚至帶著一絲不可理喻的知識市場,於此,擁有具創新與創意的人才,遂成為企業核心競爭價值所在。


但一流人才不像微波食品唾手可得,於是,懂得佈局的企業,一如珠穆朗瑪峰頂盤旋的老鷹,用飛得更高的方式,擴大搜尋獵物範圍,他們拉大縱深,前進校園,跑在傳統徵才機制的前端。


歐美企業:個性化招募策略


深入人力「活水源頭」,是目前新經濟企業最重要的趨勢,而歐美企業對獵取一流畢業生操作熟練,更是現代人力市場的典範。


歐美企業最擅長以提供巨額獎學金的方式吸引人才,雖嫌老套,但十分受用。用獎學金當誘因或許可以吸引到「不錯」的學生,但想要「拔尖」人才,抓住1%的人力金字塔頂端,就必須思考更精緻的人才策略。知名企管顧問公司貝恩(Bain & Company)的全球招募負責人桑德森(David Sanderson)表示,一流的MBA學生肯定被招募信函淹沒,企業必須採取更個性化的方式才能吸引頂尖人才。


2006年深秋,印第安納大學凱利商學院(Kelley School of Business at Indiana University)剛舉辦完2007年夏季實習生的招募活動。寶鹼公司(P&G)的招募人員拿著資料,準備向最優秀的MBA學生發送電子郵件和生日賀卡,提醒他們如何上線申請實習職位,與他們保持密切聯繫。


寶鹼還安排印大主修行銷的MBA學生,參觀位於辛辛那提的企業總部,並觀察品牌經理一天的工作,親身體驗企業文化。對於眼界高的學生來說,個性化的策略比金錢更具吸引力。運用這個方式,寶鹼後來雇用到最滿意的三位MBA學生。


匯豐銀行:打造人才的國際舞台


「頂尖人才不會只考慮錢,他更重視企業的品牌價值,」匯豐銀行資深副總裁暨台灣區人力資源處負責人陶尊芷表示,「頂尖不只是學校成績優秀,更重要的,是對事務有即時解決能力,」她說明對「頂尖」的看法。


優秀學生在傳統校園招募的出席率不斷下降,因為他們需要更明確的徵才機制,才能找到在文化、環境以及時間靈活性方面,都與自己十分契合的雇主;相對的,企業也要藉由更健全的徵才方式,才能找到符合需求的學生。


「你不能缺人的時候,才要學生想起你,」陶尊芷分析,多數知名企業進行一般的校園徵才活動,其實是為了維繫雇主品牌(Employer Brand)。要招募好人才,雇主的品牌行銷是第一步,接著,就是讓人才相信,企業能讓他的職業人生穩穩到位,充分發揮能量。


光寶科技:用創新和環境吸住人才


金錢報酬、發揮空間、工作環境、企業品牌,在第一流人才的天秤兩端,只要滿足其中任兩項需求,就足以產生強大的磁吸效應。不同於金融業用國際舞台來吸引人才,台灣的高科技產業多以創新精神及舒適的工作環境,來為自己的雇主品牌加分。


高科技業員工長期處於情緒緊張的工作壓力之下,為此,光寶科技董事長宋恭源親手規劃了內湖總部大樓,希望給人才最優渥舒適的環境。


光寶科技每年會邀請學生到內湖總部參觀。水流瀑布、小葉欖仁樹群的天井,讓參觀學生想像未來跟同事在「點子角落」(idea corner)腦力激盪的場景,感受到黑卵石上水光四濺的悸動……。光寶所有的主管都坐在辦公室中央,最棒的靠窗景觀全都留給基層員工,「對人才的用心,只要參觀過的學生都印象深刻,」蘇怡任說道。


上銀科技:建立產學合作機制


1%的頂尖畢業生,國際級的企業集團善於引、搶、買、誘的操作,對中型企業來說,除了砸錢,選擇以產業合作的方式,也能即早對符合企業需求的學生進行「綁樁」。


以產學合作的方式先行深入校園,一方面企業可以提早挖掘優秀人才,另方面人才也可以藉此觀察企業文化,「一般大學生對知名企業有迷思,但真正頂尖的學生,則是觀察企業能否提供他十年後的競爭優勢,」上銀科技執行副總蔡惠卿說道。


農曆年換工作潮才剛結束,各大企業忙著準備各種徵才廣告以及校園說明會時,像匯豐、光寶、上銀這些提前開跑的企業總是冷靜如斯,少了那麼一點點緊張。


人事顧問公司藝珂(Adecco)台灣分公司協理劉小筠,提出她長期對台灣人力資源發展的觀察,她認為台灣必須站在全球的角度思考人力市場,正如同賽揚獎等級的投手想打的絕對是大聯盟級的比賽一般,「在國外如果你是那1%的優秀學生,企業主在你畢業前,就會踏破你家門檻。」


 

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